過去掲載分【2021年】
2021/12/22 年末年始の営業日について
佐賀事務所、博多事務所ともに２０２１年１２月２９日（水）から ２０２２年１月４日（火）までお休みを頂きます。
年明けは２０２２年１月５日（水）９時より営業開始となります。
来年もよろしくお願い申し上げます。
2021/12/01 弁護士会研修のお知らせ
当事務所の福島直也弁護士が、以下の研修会（福岡県弁護士会会員向け）において、パネルディスカッションに登壇して講師を務めます。
テーマ「特別清算や特定調停を用いた廃業支援手続の概要と留意点」
日時 令和３年１２月２１日（火曜日）午後５時３０分から
場所 福岡県弁護士会館２階大ホール及びオンライン（ＺＯＯＭミーティング）
講師 大阪弁護士会所属 弁護士 髙木大地先生（６０期）
大阪弁護士会所属 弁護士 冨田信雄先生（６７期）
福岡県弁護士会所属 弁護士 管納啓文先生（６２期）
福岡県弁護士会所属 弁護士 福島直也（５５期）
倒産実務研究会は、主に破産申立てや破産管財事件の経験が少ない若手会員を対象に、破産申立てや破産管財業務に関する知識を整理し、体系的な理解を深めるとともに、実務的な考え方や処理方法について学ぶ機会を確保するために開催するものです。
今回は、「特別清算や特定調停を用いた廃業支援の概要と留意点」をテーマに、前半では、廃業支援についての豊富な経験をお持ちの髙木大地先生および冨田信雄先生をお招きし、主として特別清算や特定調停を用いた産業支援の概要についてご講義いただき、後半では講師の先生方より、具体的事例を用いたパネルディスカッションを通じて、廃業支援を行う弁護士の役割、手続きの進め方や留意点等についてご説明をいただきます。
2021/07/30 夏季休業のお知らせ
博多事務所は８月１１日（水）より、佐賀事務所は８月１２日（木）より８月１５日（日）まで夏季休業とさせていただきます。
両事務所とも８月１６日（月）９時より営業開始となります。よろしくお願い申し上げます。
2021/04/30 ＧＷ期間中の営業について
佐賀事務所、博多事務所ともに５月３日（月）から５月５日（水）までお休みを頂きます。
ＧＷ明けは５月６日（木）午前９時より通常営業を致します。よろしくお願いいたします。
2021/04/30 【シリーズ労働問題】高齢者再雇用に関する問題
はじめに
労働人口の減少により、事業主にとって、高齢者の雇用はますます重要性を増しています。高齢者雇用確保措置に関して留意すべき点などを取り上げます。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１．高齢者雇用の確保について、会社はどのような措置を講じることを求められていますか。
平成２４年改正による高齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢者雇用安定法」といいます。）は第９条１項において、「定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の６５歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置のいずれかを講じなければならない。」と定めています。
一．当該定年の引き上げ
二．継続雇用制度の導入
①再雇用制度・・・定年年齢に達した社員を一度退職させ再雇用する仕組み
②勤務延長制度・・・社員が定年年齢を迎えても退職させずにそのまま引き続き雇用し続ける仕組み
三．当該定年の定めの廃止
会社としては上記一から三号のいずれかの措置を講じる必要があります。現状、高年齢者雇用確保措置を講じている会社の大部分が、再雇用制度を採用しています。これは、再雇用制度の方が、定年の引き上げや廃止よりも柔軟な制度設計ができるためだと考えられます。
なお、令和３年４月に施行された改正法により、７０歳までの就業確保措置が新たに事業主の努力義務として追加されました。
Ｑ２．再雇用制度を設けた場合、定年を迎えた労働者は全て再雇用しなければなりませんか。
高年齢者雇用安定法は、再雇用制度の導入を選択した場合には、希望者全員を対象とするよう求めています。
ただし、再雇用の対象にすることが義務となっているのであって、必ず再雇用しなければならないわけではありません。
労働者側が、会社から提示された再雇用条件を不服とした結果、再雇用合意が成立せず、再雇用に至らなかったとしても、原則として（Ｑ４参照）、高年齢者雇用安定法には違反しません。
Ｑ３．特定の労働者について再雇用を拒否することができますか。
定年退職する労働者からの６５歳までの再雇用を拒否することは原則として許されません。
社内基準を満たさないとして再雇用を拒否された労働者が会社に対して雇用契約上の地位の確認を求めた津田電気計器事件（平成２４年１１月２９日最高裁判所第１小法廷判決）では、労働者において、雇用契約の終了後も雇用が継続されるものと期待することに合理的な理由があったものと認定したうえで、会社が再雇用を拒否するには、客観的に合理的な理由があって再雇用拒否が社会通念上相当であることが必要であると基準を示しました。
この基準は、いわゆる雇止め法理（労働契約法１９条）に準じるもので、再雇用拒否が認められるのに会社がクリアしなければならないハードルは相当に高いといえます。
なお、会社の再雇用拒否が許されない結果、労働者と会社の雇用関係は、継続雇用規程が存在する場合には、これに従った雇用関係が存在すると判断しています。
Ｑ４．再雇用の条件に制約はありますか。
（１）．原則として合意で自由に定められる
基本的にはどのような労働条件で再雇用するかについては、会社と労働者が合意した内容によって定まります。そしてどのような条件で再雇用を申し出るかは、会社の合理的な裁量にゆだねられています。
厚生労働省職業安定局長平成１６年１１月４日職高発第１１０４００１号通達も、意欲と能力に応じた労働環境を高齢者へ提供するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、短時間勤務や隔日勤務などの多様な雇用形態を含めて考えてよいとしています。
（２）．大きな労働条件の悪化を伴う再雇用申出は例外的に違法となる恐れがある
しかし、高年齢者雇用安定法の趣旨に反するような、大きな労働条件の悪化を伴う再雇用の申出は違法となる恐れがあります。
会社からの再雇用申出の条件が受け入れられないとして、再雇用の合意をしなかった労働者が、会社の再雇用申出は不法行為を構成するとして、労働者から会社に対する慰謝料の支払いを求めた裁判例としてトヨタ自動車事件（平成２８年９月２８日名古屋高裁判決）や九州総菜事件（平成２９年９月７日福岡高裁判決）が挙げられます。両裁判例はいずれも、会社に慰謝料の支払いを命じています。
このようなリスクを避けるには、当該労働者の定年前の勤務条件や年金額を参照しつつ、無年金・無収入の期間の発生を防ぐという趣旨に照らして到底容認できないような低額の給与水準や、社会通念に照らして当該労働者にとって到底受け入れがたいような職務内容とならないよう留意する必要があります。
Ｑ５．定年前の無期雇用と定年後の有期雇用における雇用条件の違いが、労働契約法２０条（不合理な労働条件の禁止）に抵触することがありますか。
この点が争われた、長澤運輸事件（平成３０年６月１日最高裁判所第二小法廷判決）が、「有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは、当該有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かの判断において、労働契約法２０条にいう「その他の事情」として考慮される」と述べ、その上で具体的に同条違反の有無の判断に当たっては、問題となる賃金項目の趣旨を個別に考慮するものとしています。
したがって、定年前の無期雇用と定年後の有期雇用における雇用条件の違いが、労働契約法２０条（不合理な労働条件の禁止）に抵触するかは、具体的事情によるというほかありません。
この最高裁判例については、いわゆる「同一労働同一賃金」の問題として、後日、改めてご紹介する予定です。
（原口侑）
2021/04/27 【シリーズ労働問題】副業・兼業について
はじめに
多くの企業が就業規則等で副業・兼業を禁止ないし許可制としているとの各種調査結果があります。一方で、近年収入を増やしたい、スキルアップを図りたい等様々な理由により副業・兼業を希望する者が増加しています。そのような中で、政府は副業・兼業の普及促進を働き方改革の一環としてうたい、平成３０年１月には厚生労働省が「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（以下「GL」といいます。）を策定しました（その後、令和２年９月に改定されています。）。今後も政府主導でますます社会的関心が増していくことが予想されるため、このテーマを取り上げました。
Q＆A
Q１ 会社が副業・兼業を制限することは許されるか
労働時間以外の時間をどのように利用するかは基本的に労働者の自由です。したがって、裁判例を見ても、副業・兼業に対する会社の制限を無制限には認めておらず、企業秩序に影響する場合や、労務提供上の支障が生じる場合等に限り認めています。
GLもこのような裁判例等を踏まえて、会社は、原則、副業・兼業を認める方向で検討することが適当としています。
厚生労働省はモデル就業規則を公開しており、その中では、原則としては副業・兼業を認めた上で、①労務提供上の支障がある場合、②企業秘密が漏洩する場合、③会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合、④競業により、企業の利益を害する場合には副業・兼業を禁止又は制限できるというかたちが採られています。
Q２ 会社は副業・兼業の有無や内容を把握する必要があるか
労基法38条1項は「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。この「事業場を異にする」には、「事業主を異にする場合」も含まれると考えられています（労働基準局長通達（昭和23年5月14日付け基発第769号））。
その結果、①法定労働時間（労基法32条）や、②時間外労働の制限のうち、時間外労働と休日労働の合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件（同36条6項2号・3号）については、副業・兼業先の労働時間と通算されます。
したがって、会社は副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うために、就業規則等において届出制を定めておく等して、副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましいです。
Q３ 時間外労働はどのように処理されるか
まず自社と副業・兼業先の所定労働時間を通算し、その後所定外労働時間を通算します。
所定労働時間は、労働契約締結の先後の順に通算します。通算した結果、法定労働時間を超える部分がある場合、その超えた部分が時間外労働時間となり、時間的に後から労働契約を締結した会社が同社の36協定に従い時間外労働を行わせることになります。
所定外労働時間は、当該所定外労働が行われる順に通算します。通算した結果、法定労働時間を超える部分がある場合、その超えた部分が時間外労働時間となり、そのうち自ら労働させた時間について、自社の36協定に従い時間外労働を行わせることになります。
以上の流れで労働時間を算出した上で、法定労働時間を超える部分のうち、自ら労働させた時間について、時間外労働の割増賃金（労基法第37条第1項）を支払う必要があります。
GLでは、このような時間外労働の管理負担の軽減のため、あらかじめ企業間で労働時間の上限を設定しておくかたちの管理モデルも紹介されています。
Q４ 労災保険給付はどうなるか
従来、災害が発生した場合、労災保険給付額は、災害が発生した就業先の賃金分のみを算定基礎としていました。しかし、副業・兼業が増加した実態に合わせて、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和2年法律第14号）により、非災害発生事業場の賃金額も合算して労災保険給付を算定することとしたほか、複数就業者の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定を行うこととしました。
なお、労働基準局長の通達（平成18年3月31日基発第0331042号）によれば、「事業場間の移動は当該移動の終点たる事業場において労務の提供を行うために行われる通勤であると考えられ、当該移動の間に起こった災害に関する保険関係の処理については、終点たる事業場の保険関係で行うものとしている」とされています。
Q５ 雇用保険や社会保険はどうなるか
雇用保険や社会保険は、所定労働時間によりその適用の可否が決まってきますが、その判断において、副業・兼業先の所定労働時間は通算されません。したがって、本業も副業・兼業もともに所定労働時間が法定基準に満たない場合には、いずれの事業場においても雇用保険や社会保険の適用が受けられないことになります。
但し、雇用保険については、令和4年1月より65歳以上の労働者本人の申出を起点として、一の雇用関係では被保険者要件を満たさない場合であっても、二の事業所の労働時間を合算して雇用保険を適用する制度が試行的に開始されます（令和2年法律第14号）。
（西田裕太朗）
2021/03/02 【シリーズ事業再生の現場・バンクミーテイング】
文字通り、債権者である金融機関が集まる会議です。
債権者代理人弁護士として関与する場合は緊張感が高いものとなります。
協議会案件では3回程度行われることが多いです。
1回目はキックオフミーティング。
当社の現状を説明します。
最近は自力再生型が難しいことが多くスポンサーに事業を売却するスポンサー型が多いため、
しかし、案件によっては、「
この点については別の機会に書きます。
会議の場では出ない本音を伺うことができる場合もあり有益なものです。
2021/01/29 【シリーズ労働問題】労働組合への対応①
労働組合とは
労働組合は、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」と法律上認められている組織です（労組法２条１項）。
労働組合は、労働組合法によって保護を受けており、例えば、正当な争議行為、団体交渉等に対しては、刑事免責 (労組法１条２項) 、民事免責 (同８条) が認められます。また、使用者の労働組合に対する干渉や団体交渉の拒否を、不当労働行為として禁止しています (同７条) 。
全国労働組合と企業別労働組合
労働組合の中でも、合同労働組合とは、中小企業労働者等が一定地域ごとに個人加盟原則によって加盟できる労働組合のことを指します。これは、企業別に作られた企業別労働組合と対になる概念です。
企業別労働組合のない会社であっても、労使関係に不満をもつ労働者が、合同労働組合に加入したことをきっかけとして、合同労働組合から団体交渉を申し入れられるケースがあります。「労働組合問題は大きい会社だけ」、「うちの会社には労働組合はないから関係ない」ということにはなりません。
団体交渉とは
労働者には、労働条件その他の労働関係につき、労働者の自主的団体を組織して使用者または使用者団体と交渉を行う権利が憲法上保障されています。（憲法２８条）。これを団体交渉（団交）権といいます。また、既に述べた通り、労組法は、使用者が雇用する労働者の代表者と団交をすることを正当な理由がなくて拒むことを団体交渉拒否の不当労働行為として禁止しています。したがって、使用者は申し込まれれば、必ず団体交渉に応じなければなりません。また、形式的に応じるだけではなく、誠実に交渉をしなければならないものとされています。
仮に拒否した場合、ビラまき等争議行為の激化はもとより、労働委員会への救済申立や損害賠償請求や地位確認請求等の訴訟提起等が行われることが予想されます。団交拒否は法令遵守の観点から不適切であり、会社にも不利益です。 具体的な対応への留意点については、次回記事に続きます。
（原口侑）
2021/01/27 「新型コロナウィルス感染予防」に対する弊事務所の取り組み
新型コロナウィルスの感染拡大に伴い、弊事務所でも感染予防、及びご相談者・ご依頼者が安心してご相談頂けるために以下の対策を行っております。
１．弁護士及び事務職員の体調管理・手洗い、手指消毒の徹底を行っています。
２．ご相談及び打ち合わせ、来客対応の際はマスク着用でご対応させて頂いております。
３．事務所及び相談室の換気、ドアノブや机等の消毒を随時行っています。
４．ご依頼者の皆様におかれましても、マスクの着用や入室時の手指消毒、検温にご協力をお願いしております。
ご予約のある場合でも、発熱や咳等の症状がある場合には来所をお控え頂きますようお願い致します。
また、電話やＴＶ会議での打ち合わせ（初回の法律相談を除く）についてもご希望がある場合には最大限対応させていただきます。
皆様のご理解とご協力を賜りますようお願いいたします。
2021/01/21 新型コロナウイルス感染症に適用される、自然災害債務整理ガイドラインについて
１ 自然災害による債務整理ガイドライン
従前、地震などの被災者に対し「自然災害による被災者の債務整理に関するガイドライン」（以下「自然災害による債務整理ガイドライン」という）が活用され、個人や個人事業主の債務整理が行われてきました。
２ コロナ特則
2020年（令和2年）10月30日付で、新型コロナウイルス感染症の影響を受けた個人債務者の債務整理に関して、金融機関等関係団体の自主的なガイドラインとして、自然災害による債務整理ガイドラインのコロナ特則が制定され、2020年12月1日から運用が始まりました。
【特色】
・ 弁護士などの登録支援専門家による手続支援を無料で受けることができます（特定調停手続に関する費用は債務者ご自身の負担となります）。
・ 破産と比較すると多くの財産（自由財産）を手元に残すことができます。
【想定される利用者の例】
・ 新型コロナウイルス感染症の影響で失業や収入の減少によりローン返済ができない。
・ 資産より負債が多く、将来の収入の見通しが立たず返済できない。
・ 住宅ローンに加え、新型コロナウイルス感染症の影響で、カードローン等その他のローンの負担が大きくなり返済できない。
３ 当事務所の取り組み
当事務所の所属弁護士は登録支援専門家としての対応が可能です。
ご不明な点などがございましたらお気軽にお問合せください。
（福島直也）
2021/01/18 【シリーズ労働問題】定額残業代制について
定額残業代制とは
割増賃金を毎月定額で支払う方法をいい、基本給に定額残業代を組み込んで支払うもの（組込み型）、基本給とは別に手当を設けて定額残業代として支払うもの（手当型）に区別されます。「固定残業代制」や、「みなし残業代制」とも呼ばれます。
使用者側のメリットとしては、給与計算事務の簡略化が挙げられます。定額残業代を超える割増賃金が発生しない場合には追加の割増賃金の支払は不要であるため、割増賃金の計算の必要がありません。もっとも、定額残業代を超える割増賃金が発生する場合には追加の支払が必要になるため、当然に労働時間の把握、管理は要求されます。
労働者側のメリットは、実際の時間外労働等の時間が定額残業代相当の時間外労働等の時間を下回れば、実働時間よりも多い割増賃金を得られることになります。
Ｑ＆Ａ
Ｑ１ 定額残業代制を導入するための要件は何か。
法律上の明確な基準はありませんが、裁判例の蓄積により次のような要件を満たす必要があると考えられています。
一つは、定額残業代がそれ以外の賃金と明確に区分されていることです。「組込み型」の場合にはこの要件が問題になりやすいため、一般的に「手当型」の方が望ましいとされています。
次に、時間外労働等の対価としての性格を有していることです。時間外労働等と関係なく支払われる手当については割増賃金とは認められません。
この他、導入された定額残業代制が不当な目的や公序良俗違反に該当する場合には無効と判断されることがあります。
Ｑ２ 導入した定額残業代制が無効とされた場合どうなるか。
導入した定額残業代制がＱ１の要件を満たさずに無効とされた場合には、会社が定額残業代として従業員に支払っていた賃金は、割増賃金の支払とは認められないことになります。したがって、割増賃金を全く支払っていないものとして未払残業代を支払わなければなりません。また、その際には定額残業代としていた分も割増賃金の算定基礎に含まれる可能性があり、そうすると割増賃金を計算するときの時間当たりの単価が高くなり、その分会社の負担が大きくなります。このように無効とされた場合の会社のダメージは大きなものになります。
Ｑ３ 定額残業代制を導入することで残業代を抑制することができるか。
定額残業代制を導入すると実働時間が少なくても定額の残業代を支払う必要があり、かつ、実働時間が定額部分を上回った場合は差額の支払いが必要になります。したがって、定額残業代を導入することで残業代の抑制にはなりません。
Ｑ４ 定額残業代制の導入にあたって設定時間はどのように決めたらよいか。
時間外労働等の時間に関する実態調査を行い、その結果を反映して設定時間を定めることが望ましいです。そうすることで定額残業代制の有効要件である時間外労働等との対価性を満たしていることの根拠の一つにもなり得ます。
設定時間が極端に多い場合には、長時間労働を強いる根拠になるとして公序良俗違反と判断されたり、時間外労働等との対価性がないとして無効になることがあります。実務上は３６協定で定めることのできる労働時間の上限である（例外はあります。）、月４５時間以内というのが一つの目安とされています。
Ｑ５ 定額残業代制の導入にあたって注意することは何か。
労働条件通知書や就業規則、給与明細等の記載によって、その他の賃金との区分等Q１の要件を満たすことを明確にしておく必要があります。
また募集要項や求人票に、①定額残業代を除いた基本給の額、②定額残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③定額残業時間を超える時間外労働等に対して割増賃金を追加で支払う旨を記載することが望ましいです（職業安定法に基づく指針参照）。
（西田裕太朗）
2021/01/12 福島和代弁護士が私立学校審議会委員功労者の文部科学大臣表彰を受けました
令和２年１０月に開催された全国私立学校審議会連合会創立７０周年記念式典において、当事務所の福島和代弁護士が私立学校審議会委員としての功労が顕著な者として、文部科学大臣表彰を受けました。この表彰は、都道府県から推薦のあった表彰の候補者について選考を行い、被表彰者が決定されるものです。
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